KANTORAN : 360 Masih Berguna?

Pertanyaan untuk para pekerja: pernah membicarakan tentang orang lain di balik layar? Membicarakan kekonyolan, kebobrokan, bahkan ketidakbecusan karyawan dari departemen atau unit lain? Atau hanya sekedar memiliki perasaan negatif kepada karyawan lain? Tentunya pernah ya. Namun berapa persen dari pembicaraan tsb bisa sampai ke telinga yang dibicarakan? Sekedar 25% pun rasanya sudah baik menurut saya.

Sulitkah untuk memberikan masukan secara langsung? Tanpa harus membicarakan ke rekan terlebih dahulu. Dengan kebiasaan yang sudah mengakar, sepertinya masih sulit. Sungkan rasanya untuk langsung memberi komplain ke karyawan lain. Akan lebih mudah jika kita sebagai konsumen yang memberikan komplain ke pihak eksternal. Misalnya perusahaan kita membeli laptop baru & kita tidak mendapatkan pelayanan yang baik, maka tanpa ragu akan langsung kita layangkan komplain ke perusahaan penyedia laptop itu tadi. Hal berbeda jika kita mendapatkan pelayanan yang tidak bersahabat dari tim finance saat kita mengajukan anggaran. Akankah kita di detik itu juga mengajukan kata-kata keberatan? Atau kita bicarakan ketidakpuasan kita ini ke rekan satu tim kita terlebih dahulu? Rasanya sudah tahu jawabannya ya bro..hehe

sumber foto : https://mission-minded.com/employee-retention-acquisition/

360 Degree Feedback

Atau feedback 360 derajat, umum dipakai di perusahaan dan tidak asing bagi kita yang sudah bekerja akan tool ini. Namun terkadang penerapan di beberapa tempat hanya sebagai formalitas di akhir tahun. Agak aneh juga ya, diterapkan tapi hanya formalitas. Dalam tulisan ini, saya tidak akan membahas penerapannya, lebih ke kegunaannya yang saya bahas.

Umumnya, 360 ini merupakan proses di mana seorang karyawan akan mendapatkan penilaian dari karyawan lain di lingkaran pekerjaannya, yakni penilaian dari atasan, rekan selevel, dan bawahan. Jika karyawan di sebuah perusahaan cenderung malu-malu untuk langsung memberikan masukan untuk salah seorang karyawan, 360 ini menjadi media untuk menyalurkannya. Namun bisa menjadi perdebatan lagi ni, misalnya penyaluran uneg-uneg tentang seorang karyawan selalu difasilitasi tool ini, lalu kapan karyawan dengan berani menyampaikan pendapatnya langsung ke karyawan yang dituju? Memang butuh proses untuk mengubah kebiasaan itu, namun dengan memberikan penilaian secara tertulis, rasanya sudah menjadi satu langkah maju sebelum dapat memberanikan diri untuk menyampaikan secara verbal.

Di tempat saya bekerja, 360 sudah dilakukan dan sudah menjadi rutinitas di akhir tahun. Walaupun tetap ada perbaikan dari tahun ke tahun. Ada perubahan-perubahan yang menurut saya sangat signifikan memberikan pengaruh ke perbaikan perusahaan & tiap individu di dalamnya.

Pertama. 360 sesuai konsepnya adalah penilaian dari atasan, rekan, dan bawahan. Ada tambahan yang kami minta, yakni penilaian dari internal customer. Internal customer yang dimaksud ini adalah individu di departemen lain yang dilayani oleh seorang karyawan. Misalnya ada seorang karyawan yang bekerja sebagai rekruter, memiliki tugas untuk mencarikan karyawan baru untuk departemen IT. Maka departemen head IT menjadi internal customer karyawan rekruter tadi. Biasanya hasil kerja dari karyawan yang terkait dengan departemen lain dinilai dengan SLA (service level agreement), misalnya untuk dapat mencari karyawan baru di IT telah disepakati akan terpenuhi maksimal 30 hari kerja setelah permintaan disampaikan ke rekruter. Jika rekruter mampu memenuhi permintaan tsb sebelum 30 hari, tentu kinerja rekruter akan dianggap bagus karena sesuai dengan SLA. 

Akan tetapi apakah hanya itu yang dilihat oleh internal customer? Apakah jika dipenuhi sebelum 30 hari, internal customer dipastikan puas terhadap kinerja rekruter? Dan tidak ada omongan di belakang layar mengenai rekruter tadi?

360 mencoba untuk mengakomodasi beberapa pertanyaan ini. Penilaian terhadap rekruter akan dinilai secara menyeluruh oleh internal customer, mulai dari jalinan komunikasi yang terbangun hingga ke value-value yang menjadi dasar berperilaku di perusahaan. Jika saja permintaan karyawan dapat dipenuhi selama 10 hari, namun departemen head IT merasa si rekruter tadi kurang mampu dalam berkoordinasi dengan baik, maka hal itu akan tertuang di 360 tadi.

Kedua. Selain internal customer, karyawan juga diminta untuk menilai dirinya sendiri. Dengan menilai dirinya sendiri, ia akan tahu gap antara apa yang menurutnya sudah dilakukan (berdasarkan penilaian tentang dirinya sendiri) dan apa sebenarnya realitas dirinya yang dilihat oleh orang lain. Area ini bisa menjadi bahan refleksi dan perbaikan internal karyawan.

Ketiga. Hasil final 360 ini akan disampaikan ke masing-masing karyawan. Karyawan akan tahu masukan atau komplain apa saja yang tertuju ke dirinya. Sehingga komplain tidak hanya berhenti di tembok kantor saja, namun sampai ke telinga karyawan yang dikomplain. Kita tidak akan bisa berubah kalau kita tidak tahu apa yang akan diubah, apa yang kurang, apa yang menjadikan dirinya dibahas oleh departemen lain. Jadi jika karyawan tahu akan apa yang kurang dari dirinya dan berpikir positif akan masukan yang ada, ke depannya diharapkan muncul perbaikan dari karyawan tsb.

Sebelum bisa memberikan kepuasan kepada external customer, internal customer terlebih dahulu haruslah dipuaskan. Jika semua departemen merasa puas dengan kinerja departemen lain yang terkait, maka dapat menjadi indikator bahwa kinerja masing-masing departemen seudah sesuai dengan apa yang diharapkan dan cita-cita akan tercapainya target perusahaan akan makin tampak ke permukaan.